此前，国外一家咨询公司2014年针对“职场两性平等”问题展开的调研结果显示，中国女性就业率已达73%，高于澳大利亚、英国和美国，中国已成为全球女性就业率最高的国家之一。
连日来，记者与多位职业女性进行了沟通与交流，她们对报告中的调研结果颇有共鸣，追求“嫁得好，也要干得好”，已是新时期职业女性的渴望，她们努力在职场角色中寻找获得感。
“弱势群体定位”VS“已承担重要角色”
“我今年29岁，马上奔三了！”刘丽丽有些焦虑，她向记者细数着自己的困惑，“女人身上有很多包袱。首先是年龄，俗话说男人越老越有魅力，而女人最好的年华也就那几年。其次是精力，没结婚、没孩子时还好，一旦成家了，重心就会转移。”
刘丽丽是北京一家科技公司的员工，生活的变动让她在职场上显得很不自信。她告诉记者，初入职场时，曾计划利用5～6年时间，做出成绩，顺利升职，以应对今后因结婚造成的职业发展瓶颈。“可是我完全预估错了，工作6年了，职位没有任何变化。”在刘丽丽眼中，身边的男同事似乎都是如鱼得水，“有的升职，有的跳槽，更甭说都拿到了更高薪水。”
记者联系到刘丽丽的一位男同事，他的看法却和刘丽丽相差甚远。“女性在职场上确实不易，但并没有她说得那么‘悲惨’。”他笑着说，自己和刘丽丽几乎同时进公司，职位也没有改变，“身边的男女同事都有晋升的，数量基本持平。”
前述调研报告还显示，不同性别白领对女性职场状况的感知存在明显差异。在所有可供选项中，女性白领认同度最高的是“我认为女性可以胜任公司高管”，男性白领认同度最高的为“当前，女性在职场上已经承担了重要角色”。
日前，由一家国际会计机构发布的《国际商业调查报告》显示，中国大陆企业女高管占比已从去年的25%上升至30%，位列世界前十。不过，女高管在管理团队中多担任“配角”。人力资源总监是女高管担任最多的职务，其次为财务总监，仅有9%的女高管担任企业首席执行官或执行董事等关键职务。
此外，不同性别群体对女性员工福利设置情况的认知也不同。有66.7%的女性认为公司并没有针对女性员工设置的福利，这一数字在男性群体中仅为46.5%，有20.9%的男性群体认为公司已经设置了专门针对女性员工的福利。报告指出，这一矛盾从侧面揭示了部分女性习惯于将自己认作“弱势群体”，希望更多地被关注和照顾。
嫁得好，也要干得好
对于很多已婚女性而言，家庭和生活消耗了很多工作精力，特别是在全面二孩背景之下，职业女性为家庭付出的职业成本将更高。唐静就是众多已婚职场女性中的一员，32岁的她育有一个5岁的女儿。6年前，她怀孕后便辞去了金融公司的工作，“当时是下了很大决心的，那份工作强度大，但薪水多”。
两年后，她重归职场，但新工作薪水只有原来的一半。唐静的老公是一名外企高管，收入足以养活全家，但要强的她却选择重新踏上工作岗位。“我和老公开了家庭会议，他很支持我重新工作，但提出要求：工作地点要离家近，工作时间不能超时。薪水无所谓，照顾孩子是第一位的。”唐静说，自己一开始不太能接受老公的“强势”，后来虽然逐渐妥协，“但是觉得女性还是需要在职场角色中寻找获得感”。
去年出版的《女性生活蓝皮书：中国女性生活状况报告（2015）》显示，重返职场后，女性的主要精神状态是疲惫，70.6%的被调查者希望产后实行“弹性工作制”。被调查者的三大感受是：幸福（70.7%）、辛苦（65.0%）和快乐（55.2%）。而《2016年女性职场现状调研报告》则显示，女性职业目标规划调查中排名最高的是“获取生活与工作的平衡”，占比达64.5%。同时，女性并不认为家庭因素是事业成功的关键。
柔性领导扬长避短
于琳（化名）是北京某知名互联网公司的中层领导，两年前她从一家平面媒体转行进入这家企业，担任部门宣传总监。“女领导有优势，也有劣势，一定要懂得扬长避短。”于琳对记者说，柔性的领导艺术很重要。
《2016年女性职场现状调研报告》显示，职场人群认为多数领导气质在不同性别领导身上并无差异，仅个别气质特征的性别差异明显。75.2%的人群认为女性领导者更符合“情感丰富”特征，而男性领导者这一特征的占比仅为5.1%。同样，分别有62.6% 和67.4% 的受访者认为“果断刚毅”和“富有冒险精神”的气质特征符合男性领导者。
于琳介绍说，自己的团队在公司内部素以高效和谐闻名，“别的不敢说，工作氛围一直很好。”记者向她的一位下属进行核实时，这位员工表示，于琳性格温和，不强人所难，善于因势利导，“工作中安排任务在所难免，但与一些男领导相比，她传达命令时，更讲究技巧，让人感觉更舒服”。
“在这点上，女性确实比男性有优势，我很少给下属施压，即使有困难，也会和大家一起克服。”于琳说，“情感丰富”是女性领导的一大优势，“将这个特征用好，会让工作更高效，员工执行力也会更强。”叠石桥网销导航
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